4 questions auxquelles chaque manager doit répondre

Une gestion réussie et efficace de la performance par les managers se résume essentiellement à répondre à 4 questions clés pour vos employés.

Qu’attend-on de moi?

Les gestionnaires ont l’obligation de dire aux employés ce que l’on attend d’eux en termes de responsabilités professionnelles, de projets et de buts ou objectifs. Après tout, comment tenir les employés responsables sans leur dire exactement ce dont vous avez besoin et définir clairement ce qu’ils sont censés faire? Il faut répondre à cette question au début du processus de gestion du rendement chaque année et chaque fois que les attentes ou les responsabilités changent. Plus précisément, les gestionnaires devraient clarifier et définir trois types d’attentes:

  • ce que les employés doivent faire au travail (responsabilités, tâches, projets clés, etc.)
  • comment les employés doivent faire le travail (comportements, attitudes, compétences, etc.)
  • les résultats à atteindre sur une période donnée (comme les délais, les objectifs, les niveaux de performance, etc.)
  • Comment je vais?

Tout au long de l’année, les gestionnaires doivent fournir des commentaires et un encadrement honnêtes et précis pour aider les employés à comprendre comment ils font et progressent, ainsi que pour les aider à rester sur la bonne voie avec leurs performances. La rétroaction devrait inclure une évaluation honnête des forces et des faiblesses des employés et pourrait être obtenue grâce à des réunions individuelles régulières avec leur superviseur, des réunions formelles de point de contrôle en milieu d’année ou trimestrielles et une discussion finale d’évaluation de fin d’année.

Bien que la rétroaction informelle soit cruciale, au cours de l’année, les gestionnaires devraient rencontrer formellement les employés à plusieurs reprises (au moins deux fois) pour revoir leurs progrès sur les projets et objectifs clés, résoudre les problèmes de performance et créer les conditions qui aident à motiver les employés à atteindre leurs objectifs. leurs objectifs.

Ne vous attendez pas à ce que vos managers prennent l’initiative du coaching et du feedback sans une certaine structure. Certains gestionnaires peuvent prospérer avec cette informalité, mais beaucoup d’autres ne le peuvent pas. Apprenez-leur des méthodes de coaching et de rétroaction et exigez des interactions structurées pour s’assurer que les employés reçoivent le soutien dont ils ont besoin.

Où puis-je m’améliorer?

Là où les organisations ratent souvent la cible avec la gestion du rendement, c’est considérer le processus comme un simple jugement et un enregistrement administratif du rendement des employés. Si l’évaluation est fondamentale pour le processus, la gestion du rendement cherche également à développer la performance et le potentiel des employés à des niveaux de plus en plus élevés.

Sur la base de leur évaluation continue de la performance, les gestionnaires devraient identifier les opportunités pour les employés de développer leur potentiel et en discuter périodiquement avec les employés. Ces opportunités peuvent être l’amélioration des lacunes de performance, la participation à une formation, la concentration sur le développement des compétences ou la prise en charge de nouveaux projets / affectations.

Parfois, le processus de gestion des performances implique également de répondre à la question «Où vais-je?» en termes de discussion des cheminements de carrière potentiels et de la mobilité interne et des exigences pour accéder à des rôles supérieurs et différents dans l’organisation, en particulier si ces opportunités sont liées à la performance dans leur emploi actuel.

Quelle est la vue d’ensemble?

L’intégration de votre mission, de votre vision, de vos valeurs et de votre stratégie dans le processus de gestion de la performance permet de concentrer vos employés sur les tâches, les projets et les comportements qui comptent le plus pour l’organisation et sa croissance – en particulier si votre processus de gestion de la performance vise à aider votre organisation à se rencontrer. ses objectifs et la poursuite de sa mission. Il est tout aussi important de discuter de la manière dont ces composants sont liés aux performances des employés et de la raison pour laquelle certaines tâches et certains objectifs sont importants pour le succès de l’organisation. Considérer…

intégrer votre mission, votre vision, vos valeurs et votre stratégie dans le formulaire d’évaluation des performances
des objectifs en cascade du sommet de l’organisation aux individus
discuter en permanence de la manière dont les buts et les responsabilités des employés sont liés aux buts et objectifs de l’organisation
Lorsqu’ils envisagent la gestion des performances à travers le prisme de ces questions importantes, vos responsables peuvent répondre aux questions qui comptent le plus pour vos employés et qui sont les plus importantes pour leur réussite.